Zarządzanie wolnym czasem w pracy to błogosławieństwo.

Coraz więcej firm rozszerza elastyczność godzin pracy. Indywidualne konta czasowe mają zalety dla wszystkich zaangażowanych. Ale mogą też prowadzić do problemów i kłótni.

Lepiej pracować dłużej, gdy jest dużo do zrobienia. Zostań w domu, gdy brakuje pracy. Takie elastyczne godziny pracy od dawna są częścią codziennego życia wielu pracowników. Otrzymują stały dochód co miesiąc, ale pracują w bardzo różnym czasie.

Dzięki najprostszemu modelowi, flexitime, możesz dowolnie wybrać początek i koniec dobowych godzin pracy. Muszą być obecne tylko w określonych kluczowych porach dnia. Inne warianty nawet rozszerzają tę zasadę na roczny czas pracy. I coraz częściej to nie szef decyduje o preferowanym czasie pracy, ale przede wszystkim sami pracownicy. W ten sposób oszczędza część swojej pensji na sfinansowanie późniejszego wolnego czasu.

Godziny pracy zorientowane na fazę życia.

Na przykład w pewnej firmie budowlanej „opcjonalne godziny pracy” będą co dwa lata dostosowywane do indywidualnych pracowników. Określa się, ile godzin jest przepracowanych w tygodniu. Ponadto istnieją konta służbowe, w których można zaoszczędzić do 1000 godzin. Matki z małymi dziećmi mogą dzięki temu stopniowo rozpoczynać karierę zawodową, podczas gdy starsi pracownicy mogą stopniowo przechodzić na emeryturę. Firma nazywa ten model „czasem pracy zorientowanym na fazę życia”.

W praktyce elastyczne i długoterminowe rachunki czasu pracy mają również wady. Zwłaszcza w przypadku wypowiedzenia istnieje spór o godziny ujemne. Nierzadko zdarza się, że gromadzi się duża liczba nad godzin, które są warte realnych pieniędzy. Pracodawca musi to rozliczyć i wypłacić po rozwiązaniu stosunku pracy. Zapis w umowach o pracę, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych wygasa wraz z zakończeniem umowy, jest bezskuteczny.

W takiej sytuacji jednak pracodawcy często przekonują, że godziny plus wykazane na koncie czasu pracy opierają się wyłącznie na informacjach dostarczonych przez pracownika. W rzeczywistości w ogóle nie wystąpiły. Albo pracownik zgromadził swój kredyt bez prośby lub zgody pracodawcy.

W rzeczywistości nadgodziny rzadko są kwestionowane podczas trwającego stosunku pracy. Zasadniczo to pracownik ponosi ciężar przedstawienia i dowodu za wykonane nadgodziny. Musiałby dokładnie odtworzyć ten dzień i wykazać, czy jest to konieczne, czy tolerowane przez pracodawcę.

Sądy przyjazne pracownikom.

Zadanie, które nie jest łatwe do wykonania może go kosztować jego czas. Jeżeli jednak pracownik przedstawi dowód zawiadomienia lub potwierdzenia od pracodawcy o stanie jego konta czasu pracy, ułatwi to jego złożenie wniosku o zwrot kredytu za czas pracy.

Sądy są przyjazne dla pracowników w godzinach ujemnych. W sprawie orzeczonej niedawno przez Sąd Pracy firma hydrauliczna przyznała swoim pracownikom roczny czas pracy wynoszący około 200 godzin, z jeszcze nieodliczonymi urlopami i świętami państwowymi. Mogłyby one być rozłożone nierównomiernie w ciągu roku. Kiedy ustał stosunek pracy instalatora, jego rozliczenie czasu pracy wykazywało prawie 218 zaległych godzin. Pracodawca następnie potrąca ostatnie zaległe miesięczne wynagrodzenie z wartością godzin ujemnych.

To nie było legalne. Pracodawca może odliczyć wynagrodzenie od godzin ujemnych tylko wtedy, gdy pracownicy mogą sami zdecydować, jak długo będą pracować i jeśli dochód nie zostanie zmniejszony pomimo niższej wydajności pracy. Według sędziów wtedy zaliczka na pensje lub pensje jest dobrym rozwiązaniem.

Kredyty mogą szybko się stopić.

W rzeczywistości jednak pracodawca rozmieszczał pracowników elastycznie zgodnie z wymaganiami. Pracodawca był wyłącznie odpowiedzialny za zapewnienie wystarczającego przydziału pracy. Dlatego to nie instalator, ale jego pracodawca musiał ponieść stratę.

W czasach kryzysu pracownicy są często zobowiązani do całkowitego zmniejszenia środków zgromadzonych na ich koncie czasowym. Często nie mają wyboru, czy ich kredyt rekompensuje się w czasie wolnym czy w pieniądzach. W zależności od struktury przepisów dotyczących elastycznych godzin pracy może to być dopuszczalne.

Z kolei w przypadku upadłości salda na kontach długoterminowych lub dożywotnich są w dużej mierze bezpieczne. Ustawa wymaga, aby pracodawcy zazwyczaj ubezpieczali długoterminowo zaoszczędzony czas pracy oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne w przypadku niewypłacalności, na przykład poprzez odpowiednie gwarancje lub zaangażowanie powiernika. Ma to zapobiec wchłonięciu majątku do masy upadłości ze względu na brak wydzielenia z innego majątku obrotowego i trwałego pracodawcy oraz ewentualnej całkowitej utracie przez pracowników i zakłady ubezpieczeń społecznych.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o ubezpieczeniu na wypadek niewypłacalności. Z drugiej strony konta elastycznego czasu pracy, które rekompensują wahania w dni powszednie lub tygodniowe godziny pracy, pozostają bez ochrony.

Prawo czasu pracy wyznacza granice.

W przypadku sprzedaży firmy kredyt pozostaje na koncie czasu pracy. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik przechodzi do innego oddziału.

Wielu pracowników chce maksymalnie wypełnić swoje konta czasu pracy. W ten sposób będą później zbierać owoce swojego większego zaangażowania. Ustawa o czasie pracy ogranicza jednak szybki wzrost rozliczeń czasu pracy. Niedozwolone jest więcej niż osiem godzin czasu pracy dziennie, które można wydłużyć do dziesięciu godzin z ograniczeniami.